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社員が幸福であれば成果は自ずと達成される。幸福学を会社経営・組織運営に活かすには?


最終更新:2018/12/20

幸せな社員は不幸せな社員より創造性が3倍も高く、労働生産性は1.3倍も高いそうです。
また、幸福な人は視野が広く、不幸な人は視野が狭いそうで、物事を俯瞰で捉える視点を持てないようです。

では、どうやったら幸福の社員を作ることができるのでしょうか?

幸福学とは?

慶應義塾大学の前野隆司が提唱した幸福に関する学説。
前野教授は、もともとロボットの研究者で、ロボットに心をもたせることを研究するなか「倫理学」に行き着き、人は何をすべきで、何をしてはならないのか、どう生きると幸せになるかを研究するようになった。

長続きする幸せ(心の要因)の4つの因子とは?

幸せには、長続きしない幸せと長続きする幸せがあります。長続きしない幸せは「地位財」による幸せです。
感情的幸福は、年収800万円までは収入に比例して増大するのに対し、800万円を超えると比例しなくなる、という研究結果があり、一定以上の経済的な豊かさやモノの豊かさは、必ずしも幸せをもたらさないことがわかりました。

1.自己実現
夢や目標ややりがいをもち、それらを実現しようと成長していくことが幸せをもたらします。

2.つながりと感謝
人を喜ばせること、愛情に満ちた関係、親切な行為などが幸せを呼びます。

3.前向きと楽観
自己肯定感が高く、いつも楽しく笑顔でいられることは、やはり幸せなのです。

4.独立とマイペース
他人と比較せずに自分らしくやっていける人は、そうでない人よりも幸福です。

企業の組織づくりも同じで、4つの因子を意識しながら改革を進めれば、社員が幸せになれる組織を生み出せます。
これを応用すれば、「幸せなものづくり」といった4つの因子を啓発する商品サービス開発も可能になります。

日本人は、遺伝的にセロトニンの働きが弱いため、幸せを感じにくく、うつになりやすいともいわれています。
だからこそ幸せのメカニズムを学び、予防していく必要があります。

従来の管理方法では「組織の持続性」に悪影響

クラウドソーシングの国内最大手「クラウドワークス」の代表取締役社長CEO 吉田浩一郎氏は、ご自身のブログで、「当事者意識を持て」という言葉は、「組織の持続性」という観点から見れば、今の時代にあわなくなってきたと指摘します。

トップは「もっと効率よく」「創造性・生産性を上げて」といった指示を出すけれど、部下のほうは「やらされ感」でいっぱい。結果的に幸福度が下がってしまい、やりがいやチームの結束力が損なわれてしまうケースが多いといいます。

働きがいのある職場を作るには?(クラウドワークス吉田浩一郎氏のアジャイル型組織論)

会社組織のモチベーションを上げる方法とは?

幸せの4つの因子に対して、効果的に向上させる言葉は以下の通りです。

1. 「やってみよう!」(自己実現と成長)
2. 「ありがとう!」(つながりと感謝)
3. 「なんとかなる!」(前向きと楽観)
4. 「ありのまま!」(独立と自分らしさ)

組織運営は、議論よりの対話の方が実は重要だった!

そして、チームのモチベーションを上げたい時は、議論よりの対話の方が重要です。
議論というのは問題を明確化するにはいいのですが、幸せになるためには向いてないのです。

「ムダに思えることも洗いざらい話し合って、深く対話し、わかり合うこと」が、チームの一体感を作り、最終的に全体のビジョンを共有することに繋がります。

チームメンバーの一人一人が、自然に「やってみよう!」という気持ちが高まり、「任せるよ」と言い合える関係にメンバー全員がワクワクする。このような環境が作れたら、成果は自ずと引き寄せられるのです。

日本テレビが「幸福を生み出すコミュニケーションを磨く研修」を始めました

長寿番組の制作チームと短命番組の制作チームの差は、チームのコミュニケーションにありました。

どうやったら、チームメンバーの一人一人が生き生きとなり、成果のでるチームになるのか?
科学的に裏打ちされた教育プログラムが「ドラマロールプレイ研修」です。

日本テレビでは番組制作の現場から生まれたチームワーク最大化の4つの力を特定しました。
「情熱・創意・共感・茶目っ気」の4つの力で個人の特性やメンバーの相互理解を深めます。

また、研修後にはフィードバックシートをお渡しすることで
自己を客観的に理解したり、継続的にデータを蓄積することでチームの成長が記録できます。

ドラマ映像での疑似体験を通じて、職場や仕事でおこりうる課題やトラブルを
実践的に体感できる研修プログラムです。

まずは研修を体感できる無料体験会にご参加ください。

【日テレ公認】「ドラマロールプレイ」チームワーク研修無料体験会

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