【採用人事のトレンド】“就活ルール”が廃止された後の就職活動はどう変わるのだろうか?

今回の【採用人事のトレンド】は、前回記事の『経団連、“就活ルール”を廃止します!』に引き続く形で、経団連の“就活ルール”が廃止された後の就職活動はどう変わるのだろうか? という問題について考えてみました。

前回記事と連動した内容となっておりますので、是非、『【採用人事の業界トレンド】経団連、“就活ルール”を廃止します!』についても併せてお読み頂ければ幸いです。

“就活ルール”廃止後の就職活動

前回の記事で、経団連が既存の“就活ルール”の廃止を表明したことをお伝えしましたが、こうした経団連の発表を受けて現行の“就活ルール”が廃止された後の就職活動はどう変わるのでしょうか?

様々な見解がある様ですが、筆者が想定する幾つかのシナリオに関して、以下に順を追って解説してみようと思います。

 

早期選考の増加と就活の長期化

先ず考えられるのは、就活の早期化に拍車がかかる可能性です。現行の“就活ルール”では、各会社説明会開催の解禁時期は3年生の3月、具体的な選考活動の開始時期は4年生の6月以降と定められています。確かにこのルールは形骸化しているとは云え、そこには一定の抑止力がありました。このスケジュールの目安が無くなれば、新卒一括採用の制度が継続・維持されたとしても、全般的な就活期間に関して早期化が進むとみるのは妥当なことでしょう。

“就活ルール”はそもそも学業への影響を最小限に抑えることを目的に設けられたもので、「就活は4年生に入ってからが本番」と位置付けられてきましたが、昨今の売り手市場の実情も相俟って、一部の企業では早期に優秀な学生を確保しようという「解禁破り」の採用活動が常態化してもいたのです。それがルールの撤廃で、各企業とも堂々と自由な採用活動に踏み切ることが可能となるのです。

それでは何時の時点にまで早期化は進展するのでしょうか? 具体的には、学生の側にも大学1・2年生の時点から就職活動を始める者が増えると考えられ、それにより、これまで3年生以降が一般的であった「内定」提示のタイミングが早まるかも知れません。

また、ズバリ「内々定」や「内定」を示す様な行動ではなくとも、将来的な採用活動に直結した、例えば大学1・2年生向けの職業選択や企業説明に関するセミナーやイベント等を就活支援の関連ビジネスや大手企業が自ら開催し、優秀な学生を囲い込むことを目的とした各種の活動が増えることが予想されます。

更に、早期化の影響で就活そのものの長期化も顕著となるでしょう。これによって職業・企業研究に費やすことが可能な期間が長くなれば、学生たちは自分に見合った希望の業種・業態や企業を見出す確立が高くなり、より多くの採用候補者とじっくりと接することで企業の側も自社の雇用目的にフィットした人材をより正確に見極めることが出来る為、学生側と企業側のミスマッチを減らすことが可能となるというメリットがあります。

しかし反対に、学業を始めとして、サークル活動やアルバイト、旅行・留学など、学生時代に実践・体験したいことに本気で取り組むつもりの学生にとっては、こうした長期にわたる就活に関わることは大きな負担・支障(デメリット)となるでしょう。

より具体的には、2・3年生の長期休暇中に現実の職場において数週間程度のインターン活動が実施され、また場合によっては通年にわたる(アルバイト兼の)インターン制度が実行され、学生側も企業側も互いの実態や適性を観察/査定した上で選択/選考が行われることになるでしょう。但し、一般事務職などにおいては費用対効果などを考慮して、こうした制度を通さない従来型の新卒採用手法に沿った形での採用活動が継続されると考えられます

 

新卒一括採用の廃止と通年採用の拡大

次いで考えられるのが、各企業が同時一斉に採用活動を実施する現在の新卒一括採用の慣例が消滅し、通年採用が主流となることです。

今回のルール廃止決定の発表で、60年以上の歴史に終止符が打たれた経済界主導の“就活ルール”ですが、今後は政府が主導する形に変わると云われており、また政府/閣僚の中からは、新卒者を対象に決まった時期にだけ求人活動を行う新卒一括採用を見直すよい機会だと捉える発言が相次いでいます。

実は、一部の報道では経団連の最終的な目的は、新卒一括採用、更には日本的雇用システムの廃止である、と云うのですが、これは「終身雇用、新卒一括採用をはじめとするこれまでのやり方は成り立たなくなっている。各社の状況に応じた方法があるはずであり、企業ごとに違いがあってしかるべきだろう」との考えに基づいたものの様です。

これは昨今の現実問題として、国内の大企業を中心に行われてきた新卒一括採用方式では、必要な学生を充分確保出来なくなりつつあるということが大きな課題として挙げられています。既に何度か述べた様に、(そもそも少子化の影響で学生の数自体が減少する傾向の中で)経団連の“就活ルール”に縛られない海外や外資系の企業により、先んじて優秀な学生を採用されてしまうという事態に遭遇している我国の企業の多くが、“就活ルール”の廃止後、従来の“就活ルール”に従わない企業への対抗上、新卒一括採用の見直しと通年採用の実施へと進むだろうと考えられているのです。

通年採用の一般化が進み、これまで設けられていた就職活動の時期的制約がなくなることで、学生は自らの意思と適宜なタイミングで就職活動に参加出来るようになり、自分の人生プランやキャリアについて考える時間が増えるかも知れません。企業の側も、必要な時点で必要な人材を確保することを目的とした、中途採用に近い通年採用へと採用制度を切り替えることが考えられます。

更に通年採用に切り替わることで、各社の採用活動のピークに差異が生まれる可能性があり、学生にとっては希望の業界企業の選考を受けるチャンスが増える事も見込まれます。

 

情報格差で学生が二極分化

“就活ルール”の廃止に伴う、就活の早期化や長期化、新卒一括採用の廃止と通年採用の拡大の利点については、既に述べてきました。しかし一方では新たな状況が生み出すデメリットについても触れておく必要があるでしょう。

これ迄は、大学3年生になると学内で説明会やセミナー等が開催され、企業の情報や就活の仕組みについて学ぶ場が提供されました。親しい学友などと一緒にその場の雰囲気で参加しても、結果的に最低限の就活準備の意識が形作られ、後に開かれる合同就職説明会などに自然と参加する流れが出来ていたのです。つまり良し悪しは別としても、学生たちを就活へと導く一種のルールに守られた集団護送体制が構築されていました。

ところがこうした横並びの“就活ルール”が廃止されると、就活を始める時期の判断までもが個々人の学生に委ねられることになり、意識の高い学生は自ら率先して動くが、意識が低い学生は何時頃から動いて良いのかが分からなくなり、就職活動に大きく出遅れる可能性が高まります。

こうして積極的・能動的な学生にとっては、今回の“就活ルール”廃止は有利に働き、それ以外の(大部分の)ごく普通の学生には大変不利になると考えられているのです。即ち今後の就活においては、学生の中で一部の勝ち組と多くの負け組の二極分化が進むと考えられ、それは既述の様に就活意識の格差発生によるものなのです。

従来の“就活ルール”については評価が分かれる面がありながらも、その大きなメリットとしては、「よ~いスタート!!」という同時期に始まる就活シーズンの到来で、多くの学生たちの就活意識がいや応なく醸成される点が挙げられていましたが、今後、学生たちにとって自由で自主的な就活が可能となり、企業の側も何時でも誰にでも採用活動が可能になると、(極論ですが)大学の1年生でも採用の対象となるかも知れません。

以前で言えば「超青田買い」とも云う行為が横行する反面、部活やアルバイトに明け暮れて、気がつけば志望企業の採用時期を逸したという情報戦の負け組学生が増えるでしょうし、そんなケースが増加することを大学側は懸念しているのです。

この様に、就活情報戦は以前よりも激しさを増していくでしょう。就活の為に集めなければならない情報は今迄以上に増えます。また、積極的に行動出来ない学生は不利になっていくでしょう。行動力がある学生はOBやOGに積極的に会いに行き、Web等では得られないような現場の生の声、重要な情報を集められるかも知れません。

こうした情報量が就活の成否を左右するでしょうし、情報を持っている人と情報を集められない人に学生が二極分化される恐れがあり、今後は益々、情報格差が深刻化していくでしょう。

 

インターンシップや企業主催の各種セミナー/説明会の採用選考活動の明確化促進

従来の“就活ルール”のもとでは、公的には企業は採用活動の一環としてインターンシップ等を行うことが不可能でした。しかし以前から激しい人材獲得競争の中で優秀な学生を獲得する為に、水面下で採用活動を行うことを良しとする企業もありました。

ところが“就活ルール”が無くなることで、大手を振って企業側は全ての活動に明確な採用行為であるとの意思を示せる様になります。この為、学生は今後、従来に比べてはるかに選考されているという心構えを持ってインターンシップや各種セミナー/企業説明会に参加することになるでしょう。

勿論、現実には現在でもインターン制度は就活の前哨戦ともいうべき活動として受け止められている訳ですが、これらのインターンの時期は3年生の夏休みが中心で、それは秋や冬に実施すると大学の後期授業や期末試験にぶつかってしまう為だからですが、“就活ルール”廃止によりこのインターン制度のピーク期である3年生の夏が、そのまま採用選考の本番時期に置き換わるのではと予想されます。そこで順次、インターン自体の実施時期も早まり、本来のインターンは2年生の夏からというパターンが増えるとも考えられています。

とは言え、すべての採用枠をインターン制度を通して確保するのは非効率であり、具体的な配属先を決めずに入社させてから会社側の都合で担当業務を決めるという一般的な採用枠は(当面は)これからも残るでしょうし、このスタイルの方が安心出来るという学生も少なくないことでしょう。

結果、実際には一部のエンジニアやデザイナー、研究開発職などの専門性の高い職種のみをインターン経由で採用し、当面は総合職などのその他の職種は従来通りの一括採用に近い形で採用が継続されるとも思われます。そういう意味では、就活は長期化するというよりも二極化すると考えられるのです。

更に、通年採用を実施する企業が増加し一般化することで、従来型の“(その人物の)将来のポテンシャルを重視”した採用活動から、よりアルバイトに近い実践的なインターンシップを通じて“即戦力”を求める形の採用活動へと変化することも考えられます。

雇用形態や企業文化が異なるので単純には比較することは出来ませんが、これは欧米型の採用制度に近づく兆候と言ってよく、我国でも近い将来においては、学生たちの多くが、長期インターンシップに積極的に参加して実務経験を積む時代の到来が予想されます。

 

公務員併願の増加

更に、公務員併願が増えるとも考えられます。“就活ルール”が廃止されたことで、公務員志望者の中で企業も受ける併願者が増加するでしょう。現行は準備・活動時期が重複しているだけに「企業研究やOB訪問に力を入れると試験準備の時間がなくなる」とか「就活(もしくは試験勉強)に身が入らない」といった声が多かったのです。

しかし公務員一本の就活に絞ると、「民間企業を1社も受けていないので、公務員試験が『全落ち』だったら路頭に迷う」との不安もある様です。ところが就活の主な時期が3年生へと早まれば、「3年生は就活、4年生は公務員試験」という活動が可能となります。こうして(両てんびんの是非はさておき)、公務員試験を受験する学生が大幅に増加するかも知れません。

 

困難となる留学時期の選択

一方、引き続き悩ましいのは留学に関してです。大学の交換留学は3年生の夏~秋に出国し、4年生の4~6月に帰国するケースが多いのですが、現状では留学帰国者が就活に出遅れることが問題視されていました。

“就活ルール”の廃止が、帰国者に吉と出るのかどうかはまだ解りません。大学キャリアセンター等の関係者からは、「学生からは『いつ留学に行けば影響が少ないのか? 』という質問が増えるでしょう」という声が挙がっています。また「大学4年間の過ごし方が一変しそうだ」との発言もありました。

 

現実の就活状況からみえる実態

ここで参考までに、筆者が交流を持つ就活を終えた大学生4年生からの声を幾つか紹介すると、「就活ルールは既に形骸化していて、もともと廃止されているようなものだったと思います」とか「就活を始める時期は年々早くなっていて、私も1年前倒しで活動していました」といった発言が多くありました。

「先輩が早く就活を始めていたので同様のタイミングで就活を始めましたが、早く始めた分、色々な業界の人に会うことが出来ました。早い時期から企業と接触することは、自分のキャリアについてよく考える切っ掛けにも繋がりました」や「経団連の“就活ルール”よりも1年早く、2年生の3月頃から企業の説明会に参加しました。そして、3年生の2月頃までに複数の企業から内定を貰いました。“就活ルール”は企業に向けたものであり、学生の側が積極的に動くことは自由のハズですよね」と語った学生も。

また2~3年生では「早く内定をくれた企業に就職する」という学生が多く、「早くから動き出して、いろいろな企業や同じく就活を行っている仲間の学生と知り合いたい」との意見もありました。

変わった意見としては、「バーなどを貸し切った形でアルコールを供して、パーティーのようなフランクな雰囲気で会社説明会等を開けないか? また交流会と受け止めれば気楽に参加出来るし、他の学生とも情報交換が可能だろう 」とか「SNSを活用して(『いいね!』の数などを指標に)、高い評価を受けている企業の情報を共有したい」といったものもあり、ネット時代に生きる今時の学生らしい考え方の様です。

 

高まる懸念、失業率の上昇

我国の若者層の失業率はOECD加盟国内で最も低いとされていますが、この点に貢献している最大の理由は少子化であるとされ、諸外国より若年層の数が少なく、相対的に就職し易いからだと考えられています。しかし、欧米の若者の失業率が日本より高い理由はそれだけではありません。それは我国の様な、新卒一括採用という仕組みが存在し無いからです。

我国の新卒一括採用制度は、職業に関するスキルや経験のない新卒者をその将来のポテンシャルを見込んで採用した上で、入社後に採用した企業の側が手間暇をかけて育成していくという採用人事の仕組みであり、この為、新卒者の側には就職率が高まり失業率が低くなるという利点がある一方、企業の側には育成の手間が掛かかると共に、せっかく一人前に育てた人材が他の企業等へと転職してしまうといったリスクがあるのですが、世界的にみても、若年層の人材育成という意味では、日本の新卒一括採用制度は“優しく配慮の行き届いた人事システム”だと考えられるのです。

一方で、海外、殊に欧米の採用システムは、職業スキルや社会人経験などに関して即戦力の人材を求め、必要な時期、必要なポジションに限定して人材を募集するのが通常です。即ち、採用する側にとって即戦力となる人物でないと採用しては貰えません。

その為、学生側は、自らが身に付けるべき職業スキルは何かという課題について早期から意識し、専門性を身につけた人にはメリット(そうでない人にはデメリット)が発生し、企業の側には即戦力を得られることがメリットとなります。

また欧米では一般的に新卒者は就職活動で、他の若手社会人と競合することになりますが、社会人として実務に関してほとんど未経験である新卒者は、当然ながら年長の社会人には職業スキルの点で大きく劣ります。

つまり欧米型は、既に職務経験のある転職組や一部の意識の高い新卒者には有利になりますが、若年層/新卒者全体としては格差が拡大され、失業率が高くなってしまう“新卒/新社会人に厳しい人事システム”なのです。

しかし我国では、新卒一括採用という仕組みの存在により、仕事に関して未経験の若者がスムーズに就職が可能な環境が整っており、例えば我国の新人研修やOJT制度などは、未経験者を前提とした社員教育制度ですが、欧米にはこの様な人事教育システムは原則として存在していないと聞きます。

欧米における会社員は、仕事で必要なスキルを大学までの教育機関やビジネススクールなどの社外組織で学ぶことが社会通念であり就職の前提となっているのですが、日本の若者たちは、新卒一括採用という雇用慣行により大きなメリットを得ていて、これは国家をあげての一種の社会保障制度と言っても過言ではないかも知れません。

どちらにも一長一短があり、各々の国の伝統や国民性、社会の持つ価値観の違い等に根差したものと考えられる為、明確に優劣をつけるのは難しい問題ですが、今後、我国にも訪れるかもしれない新卒一括採用制度の解消は、若年層の失業率、ひいては失業率全体の上昇に繋がる危険な選択なのでは、と懸念する声があるのも事実なのです‥‥。

 

まとめ、“就活ルール”廃止後に向けて

現状の就職活動では、学生たちは限られた時間の中で就職先を決める必要があり、就職先企業の業務内容や労働環境等についての理解が充分で無いままに入社する形となって、入社後に実態と理想との間に大きなミスマッチが生じたことで早期離職に至る場合もあると考えられますが、これが就活期間に余裕が出来て充分なリサーチと検討の時間を得られることで解消されるかも知れません。

また同様に時間的な猶予から、出身地が地方の場合などでのUターン就職などにおいて、有望な地元の企業情報の掘り起こしが可能となれば、地方創生に寄与する雇用の拡大にも繋がると思えます。そして当然ながら、こうしたメリットを重点的に引き出すことが望まれます。

この様に“就活ルール”が無くなれば、早い内から学生側の職業キャリアや就職への準備意識が向上し、企業の側も自由に採用活動が行えるメリットが生じますが、一方で、一定の時期の目安があった方が全体としての秩序が保たれ易いのは事実でしょう。

一定の目安が無いと、一部の意識高い系の学生を争奪する採用競争が激化し、就活の早期化・長期化によって学生の側も企業の側も多大な時間とコスト、そして労力が掛かる消耗戦となるかも知れません。そして“就活ルール”の撤廃は、特に学生にとっての長期にわたる精神的な負担の増大に繋がる可能性が大であり、この様なデメリットのみが拡大する形は是非とも阻止しなければなりません。

我国における新卒一括採用と年功序列、そして終身雇用の所謂“雇用制度の三点セット”は、その内の一つが躓くと全体が崩壊してしまう雇用システムとも云えます。今回の“就活ルール”の廃止により、今後、最大限の影響が生じた場合は、例え新卒者でも、欧米諸国同様に職業スキルを確実に身につけた上で実社会に出ていく形が強く望まれる様になるでしょう。

しかしどちらにしても、短期間で大幅な変革が行われる場合、その影響ははかり知れません。拙速な判断は、今後の我国の若年層の雇用実態において危険な将来を招くとさえ云えるでしょう。そこで結局は政府/内閣発表の最新情報でも、現在の大学1年生、つまり2022年春卒業生までは従来の“就活ルール”が適用されることになった様です。

当面の新卒採用に関しては、新社会人の育成という問題と採用する企業の側の利害をどの程度バランスさせるのかを意識して検討することが、現実的であり適切な対応だと思います。極論を排して学生及び企業の両サイドにある程度の自由度を与えた上で、目安として緩やかな“就活ルール”を打ち出せれば良いのではと考えます。

そしてある一定の過渡期を経過した後に、我国の“雇用制度の三点セット”をリストラクチャーして、段階を経て徐々に欧米型の雇用制度に近づいていけば良いでしょう。それは、やはり我国固有とも云えるこの“雇用制度の三点セット”を維持・継続することは、進展するグローバル社会の下、将来に向けては現状以上に困難であることは間違いないと思われるからです。

 

こうして“就活ルール”廃止を契機に、従来の“日本型雇用”が大きく変化する可能性が見えてきました。当面の就職活動に関しても、従来よりも早期化・長期化が予想され、以前よりも新卒一括採用を中止したり通年採用を拡大する企業が増加し、就職戦線は更に一層多様化するとも考えられるているのです。

但しその変化の中で、あまりに急速な採用構造の転換が行われると、特に採用される側の大多数の学生と基礎体力に劣る中小企業にとって、今まで以上に就職/採用活動が険しく困難なものとなる可能性があり、今後、この点に最大限に考慮して政府・各経済団体・大学側などは慎重な検討を実施することを期待します‥‥。

 

【続報】10月29日、政府は経団連 並びに大学側 双方との協議を経て、今後は国が主導する形で“就活ルール”を存続させることを決定しました。採用活動の解禁日についても、当面は従来通り3月に説明会を、6月に面接を解禁とするとしていますが、来年度以降も改めて採用日程に関して検討を行うとしています。

 

関連記事はこちらから ⇒ 【採用人事のトレンド】経団連、“就活ルール”を廃止します!

>採用 / 教育研修支援のジョブプロジェクト

採用 / 教育研修支援のジョブプロジェクト

採用には『ジョブプロCMS』。求人検索エンジン(indeed・Google for Jobs等)に対応した求人サイトの構築および運用 + 広告運用をワンストップでご提供。教育には『日テレHR』日本テレビ様と共にHR新サービスを始動。すべての職場を楽しい職場へ。

CTR IMG