【人事の方必見】2021年4月高年齢者雇用安定法に向けての課題と取り組むべきこと

  • 2020年4月29日
  • 2020年4月30日
  • その他

70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする高年齢者雇用安定法など一連の改正法が成立しました。長寿化に合わせ、働く意欲のある方へ就業の機会を与えることを目的とした法律です。2021年4月からの適用に向け、今回の法律の概要や、企業がとるべき対応についてご紹介いたします。

高年齢者雇用安定法とは?

高年齢者雇用安定法は、働く意欲のある方へ雇用の機会提供を目的に施行されました。事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを努力義務としています。※今回の法律は企業側の努力義務という立ち位置で、義務付けしたものではありません。
高齢者の特性に応じた活躍を提供するため、企業は多様な選択肢の中から検討をしていき、会社にあった選択をできます。選択例として、「定年廃止」、「70歳までの定年延長」及び「継続雇用制度導入(子会社・関連会社での継続雇用を含む)」といった65歳までの制度における選択肢に加え、「他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現」、「個人とのフリーランス契約への資金提供」、「個人の起業支援」及び「個人の社会貢献活動参加への資金提供」などが例としてあげられます。
また、政府は、働く意欲がある高齢者が、その能力を十分に発揮し、働く人の個々の事情に応じて活躍できるよう、地方公共団体を中心とした就労促進の取組と地域の企業との連携の推進、シルバー人材センターの機能強化、企業のニーズと高齢者の経験・就業意欲を踏まえたマッチング機能の強化を検討しています。今後整備が実現されていければ求職者側の整備も進んでくとみられています。

目指すべきKPI
中途採用・経験者採用の促進 ⇒ 2020年:転職入職率 9.0%
70歳までの就業機会確保 ⇒2025年:65歳~69歳の就業率 51.6%

を置いています。
こちらを目安に、自社にあった施策の導入を検討しても良いかもしれません。

考えなければいけない課題

【1】人件費の問題
年功序列での賃金体系や、これまで培ってきたキャリアを考えると企業が60歳以上に支払う報酬も高くなることが予想されます。人件費が増えることで、現役世代へ支払う報酬とのバランスも取れなくなる可能性があり、企業はそのバランスに悩まされることになりそうです。現役世代への報酬を減らせば、優秀な人材が競合他社に流出していくリスクも増えます。また、コロナウィルスの影響で、企業側も大きな損失を被り雇い止めなどが問題視されている中、人件費を創出していくのも大きな負担となりそうです。賃金の制度をどう設定していくかは重要課題といえます。

【2】組織構成のバランス・モチベーションの問題
定年の延長や再雇用を検討していく企業も多いと思いますが、世代交代が進みにくくなり若い世代のモチベーションが保ちづらくなるといった課題が出てきます。役職のポストが空かないことで、若い世代の意欲をどう引き出していくか。ということも課題になります。
また中途採用で60歳以上の方を採用する際も、現在の役職者やリーダーなど現場の指揮官が若いケースが多く、目上の方を相手に教育や指導をしづらいといった問題も出てきそうです。役職者へは高齢者をマネジメントする教育研修を設定したり、高齢者向けにも能力開発や、モチベーション維持のプログラムを用意していく必要がでてきます。また、若い世代に対してもモチベーションが低下していないかウォッチする仕組みづくりや、モチベーション向上する賃金体系や評価基準を設けていく必要が出てきます。

【3】労務管理の問題・勤務体制の問題
現在の現役世代と比べると、少しずつ健康面に影響が出てくることも多くなる世代です。日によって体調が悪かったり、現役世代と同等の残業ができないなどの勤務体系や労働管理・健康管理については配慮が必要になってきます。同じように正社員として雇い、フルタイム・他のスタッフと同等の働き方にするのか、業務委託として締結し、成果報酬として賃金を支払っていくのかなどは検討していく必要があります。

このように、70歳までの雇用拡大を考えていくと出てくる問題は山のようにあり、どのように導入をしていくかは慎重に検討していく必要があるといえます。

70歳までの雇用拡大において整備すべき項目まとめ

【1】賃金制度の見直し
⇒成果報酬型か、年功序列か/昇給・昇進の基準 など
【2】雇用形態について
⇒再雇用で雇う際、正社員で雇うか、業務委託で雇うかなど、その際の賃金について
【3】教育・研修制度
⇒役職者への高齢者へのマネジメント研修・高齢者の能力開発・研修について
【4】安全衛生の整備
⇒健康診断・健康管理の仕組み・定期的な健診検査への対応
【5】退職制度の見直し
⇒退職金や、退職制度の在り方の見直し

などがあげられます。
また、厚生労働省は高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して支給する助成金も下記の3つのコースに合わせて、用意していますので、詳しくは厚生労働省のHPをチェックしてみてください。

165歳超継続雇用促進コース
2高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
3高年齢者無期雇用転換コース

引用:https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139692.html
(厚生労働省HP: 65歳超雇用推進助成金について)

いかがでしたでしょうか。
日本は世界で見ても長寿の国・今後ますます超高齢化社会が待ち受けています。すべての世代が満足して働ける仕組みづくりは避けて通れなくなります。
今回の改正を機に、自社の制度の在り方を見直してみてはいかがでしょうか。
少しでも参考になれば幸いです。

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