人事が知っておきたいLGBTへの理解と推進について

  • 2021年2月28日
  • 2021年2月28日
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様々な価値観を尊重するダイバーシティに取り組む企業が以前と比べ増えました。その中でも、よくニュースなどでも取り上げられることが増えた「LGBT」への企業の取り組みは、まだまだ課題が多いのも事実です。しかしながら、ダイバーシティを推進していく中では、LGBTへの取り組みは見過ごせない課題です。LGBTへの理解を推進していく為にも、人事としては正しく情報を理解していくことが重要といえます。今日は、LGBTに関して、解説をしていきます。

LGBTとは?

はじめにLGBTの意味について解説していきます。LGBTとは、エルジービーティーと読み、

L:Lesbian(レズビアン)。女性同性愛者。
G:Gay(ゲイ)。男性同性愛者。
B:Bisexual(バイセクシュアル)。両性愛者。どちらの性にも恋愛・性愛感情を持つ。
T:Transgender(トランスジェンダー)。身体的な性・心の性が一致しない者。性別越境者。性同一性障がい者を含む。

のことを一般的に総称して呼びます。こちらの言葉は、北米・ヨーロッパが発祥といわれています。これまでは、レズ・ゲイ。などと少し差別的な表現で使われることも多かった言葉かもしれませんが、近年、当事者が自らをポジティブに表現したり、社会活動の場で使われたりしたことで普及しした用語です。

ここでまず理解したいことでいうと、「性」というのは一括りにできず、身体の性・心の性という観点があるということです。

身体の性
身体的特徴を表す性のことを一般的に身体の性と捉えます。遺伝子であらわされる性のことです。

心の性
こちらは心の中で自分がどのような性だと捉えているか。ということです。例えば、自分は身体も男だし、心も男だ。と捉える人もいれば、自分は、身体は男だけど、心も女だと捉える人もいます。また、男女どちらとも捉われたくないという方もいらっしゃいます。

性的志向
こちらは、好きになる対象者の性別をみることを性的志向と言います。身体の性とは異性の人が好き・同性が好き・両方が好き。といった場合に志向が別れます。
このように人は、身体の性・心の性・性的志向によって分類されると考えると、様々な方がいてもなんら不思議はありません。また、これらは生まれ持って志向されるものとは限らず、生きていく中で変わっていくこともあり得ます。

LGBTの割合について
こちらは電通ダイバーシティラボが出したデータではありますが、日本でのLGBTの方の割合は、8.9%です。約100人に8人~9人は、LGBTの該当者だという計算になります。こちらはあくまでカミングアウトをした人の割合のため、実際はカミングアウトができない人もいるためもっと数はいると予想されます。そう考えると、LGBTは比較的遠い存在ではなく、身近な人で存在している可能性も十分にあるのです。

カミングアウトの強要はNG/個人の希望に配慮を

LGBTへの理解を推進しようとしてよく起こるコミュニケーションとして「私は、LGBTに関して理解があるからカミングアウトして」とカミングアウトを促進するコミュニケーションです。一見すると、受容をして本人を受け入れていくコミュニケーションにも見えますが、心の性や、性的志向に関する性の問題も個人のプライバシーです。カミングアウトした方が、過ごしやすいと捉える方もいらっしゃれば、カミングアウトしたくない方もいらっしゃいます。その点に気を付け、カミングアウトを強要することは控えるよう社員へも理解を促していく必要があります。また、逆もしかりでカミングアウトをしないで。と強要することもNGです。

カミングアウトを受けた場合も他言はNG/本人の希望を確認する

また、カミングアウトされた場合だとしても、個人情報を勝手に人に伝えてはいけません。「過ごしやすいように、上司と部署のメンバーには話しておいたよ」といったことも、勝手に進めては個人情報が守られません。もし、信頼されカミングアウトをしてもらえたとしても、勝手に誰かに話さず、「教えてくれてありがとう。何か要望などはある?」と個人の要望は希望は何かをまずは聞いて、行動しましょう。当事者は、特に配慮などを必要としていないケースもあります。過剰反応をせず、できることは何かを聞きましょう。

LGBTの理解促進のため人事が出来ることは?

では具体的に人事が取り組めることは何でしょうか?
①LGBTに関する知識を学ぶ研修などを実施する
Ⅼ冒頭説明したような、身体的な性や心の性、性的志向などがあるといったことや、カミングアウトを強要しない、カミングアウトをされた時の情報の取り扱いなどについて、社員の心構えや対処法などを学ぶ機会を作り、理解を促進しましょう。
②相談窓口を作る
LGBTに関する相談については、まだまだ窓口がなかったりどこに相談をしたら良いのか分からないと迷われるケースもあります。もちろん本人が相談をしたがらないケースもあると思いますが、相談先となる専門機関を作っておくことは一つ重要だといえます。
③福利厚生をつくる
例えば、配偶者手当や家族手当などはまだまだ男女の夫婦などをペアにして、LGBTの方へは適応されないケースが多いです。会社として、LGBTのパートナー制度などを認可できないかといった、福利厚生面でも対等に恩恵が受けられるように整えるのも非常にありがたい制度です。

まとめ
いかがでしたでしょうか?

今回は、LGBTについてお話してきました。LGBTの問題は、長年議論されているトピックスでもあり、なかなか認知や理解まで時間がかかるケースもあるかと思いますが、会社内で少しずつできる範囲で取り組んでいくことをお勧めします。

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