求人最新トレンド!オウンドメディアリクルーティングの徹底攻略 〜概要から取り組み方まで〜

世界No.1求人検索エンジンを運営するindeed日本法人が先日、
Owned Media Recruiting SUMMIT (オウンドメディアリクルーティングサミット)を行いました。

オウンドメディアリクルーティングとは、
自社の採用サイト、自社開催イベント、SNS、社員など、
自社が発信するメディアを通じて求職者を獲得しようとする、
能動的リクルーティングと呼ばれています。

この時代になぜオウンドメディアリクルーティングが必要なのか。
また、オウンドメディアリクルーティングのために何をすればいいのかまで、
最新の採用トレンドを徹底攻略します。

オウンドメディアリクルーティングが求められる背景

オウンドメディアリクルーティングとは、
企業側から求職者に対して積極的、能動的にアプローチをしていくという考えに基づいています。

超売り手市場、人手不足の騒がれる時代ですが、
企業が求職者を選ぶ時代ではなく、企業が求職者に選んでもらう時代が来たということになります。

求職者を選ぶときと逆を考えていけば、
自ずと企業が行うべき内容も見えてきます。

求職者が企業に選んでもらうために行うこと

・応募意思を示すこと
・履歴書、職務経歴書で自身をアピールすること
・イベントや会社に直接足を運び、企業を知り、企業に知ってもらうこと
・SNSなどを通じて自己をアピールし、企業に知ってもらうこと

その他、様々な方法はあるかと思いますが、
一旦これと逆のことを考えていきます。

企業が求職者に選んでもらうために行うこと

・募集意思を示すこと
・会社の方針、あり方や、募集要項を明確にすること
・イベントや様々な手法で、求職者を知り、求職者に知ってっもらうこと
・SNSなどを通じて企業をアピールし、求職者に知ってもらうこと

こういったアピールをしっかりと自社から発信していくことが重要になってきます。

募集意思自体は、たとえば求人媒体に出稿したり、ハローワークに出しておくだけでも可能ではあります。
ここで注意したいのが、現在の求職者の動きについてです。
求人媒体などをみた求職者の80%以上が、自社サイト、自社求人サイトへ訪れています。

ここでしっかりした情報が得られなければ、求職者の応募意思はがくんと下がります。
さらに言えば、条件面などで不一致があると、信用を落とすことにつながることもあります。

オウンドメディアでしっかりとした情報発信ができなければ、
媒体掲載やハローワークに出しても応募者を集めることは難しくなったと言えます。

求職者の求める情報ランキング トップ5

オウンドメディアリクルーティングが必要とされる背景がわかったものの、
具体的に何を発信していくべきかという点をしっかり抑えなければ、
動きがつけられません。

求職者が求めている情報のトップ5は、

1,事業内容
2,募集要項
3,社風・職場環境
4,企業の精神・考え・メッセージ
5,社員紹介・社員メッセージ

となっております。

当然重要になる事業内容や募集要項はもちろん、
今の求職者にとって重要なのは、自分を生かせる環境があるかというところになっています。
企業ブランドや企業規模、役職などは比較的古い価値観になってきており、
キャリア形成や成長ができるか、社会貢献や精神的に自身が得られるもの、働きやすい環境といった、
意味報酬と言われる要素をしっかりと伝えていく必要があります。

働き方が多様化し、実際に採用現場の7割以上がすでに変化の波を感じている中、
求職者のそれぞれが求める環境はそれぞれです。
幅広い求職者に来てほしいという部分ももちろん大切ですが、
本当に自社にマッチしている求職者へアピールするため、
より豊富に、現状を発信する必要がでてきています。

採用成功企業は嘘を書かないことはもちろん、
いい部分も悪い部分もオープンに、包み隠さず発信することで、
マッチ度の高い求職者を安定獲得しています。

発信すべき内容は、企業カルチャー、社風や行動様式など。
更に具体的な社員インタビューのように、具体的にその企業で働いている自分が想像できる内容がベストです。

成功企業では、プロジェクト単位でのインタビューまとめや、分野ごとにブログを用意するなど、
手間を惜しまない細かい分類に基づいた情報発信が行われています。

求職者と出会うための情報発信

ここまではあくまでも求職者が見てくれることを前提とした、
選ばれるための情報発信についてまとめてきました。

しかし、多くの担当者の方が、
「せっかく作ったり発信したとしても、見てもらうことができない」
という悩みも抱えています。

どうすれば求職者まで情報が届くのかという部分についてまとめていきます。

求人情報をまとめて発信するためのサイトの最大手がindeedになります。
また、求人媒体への出稿も、そこから自社サイトへ8割以上の求職者が遷移することを考えれば、
有効な打ち手になります。

これらのサイト上で、より目立つためにどうするべきかというのが、
考えるべきポイントです。

もちろん、indeedの場合はクリック単価を高くし、広告費用を使えば、
媒体の場合はプランをあげれば、その分露出は高まります。
ですが、方法はそれだけではありません。

ジョブディスクリプションと呼ばれるものがあります。
これは、募集要項をより詳細にした求人情報の発信用まとめのようなものです。
具体的には、検索されるであろうキーワードをしっかりと埋め込んだ、
SEOを意識した求人募集要項になります。

弊社ではこれをJSOと呼び、
より良い(=ヒットしやすい)記事について以前まとめさせていただきました。
よろしければご参考にご利用ください。

【応募者を増やす求人票の書き方のコツ】あなたの会社はどんな求職者のどんな悩みを解決していますか?

より求職者が発見しやすい記事を意識して、
ジョブディスクリプション(=募集要項)を書いていく必要があります。

情報発信の手段は様々

indeedを始めとしたWEBでの求人情報の発信については、
SEOキーワードを意識した求人原稿の書き方が重要になることをお伝えさせていただきました。

ですが、求職者へ情報を届けるための手段は、これだけではありません。

たとえばSNSでの発信は、
すでに多くの企業が行っている有効な手段の1つです。

これによって求人への効果が直接的に見えるわけではありませんが、
しっかり情報を発信して行く手段として、うまく活かせばこれ以上のものはありません。

特に多くのソーシャルメディアは共感した記事を拡散してくれるという機能があります。
いわゆるバズる、などと表現されるような、
爆発的に情報が拡散されるケースも多く見られ、これによって大きな効果を得られた事例はいくつもあります。

他には、リスティングやリタゲ広告、youtube広告なども、
有効な情報発信の手段となりうります。

その他、意外と盲点となる発信源は、
すでに働いてくれている社員ひとりひとりになります。

リファラル採用と呼ばれる社員紹介による採用手法があります。
全員が人事として自覚をもって自社の宣伝、自社のアピールをしてくれれば、
それだけでもある程度の効果が得られます。

重要なことは、人事ではない人にインセンティブなどで動機づけだけしても、
「いい会社だからきて」などという嘘を言ってしまったり、
逆に動いてもらえないということが多くあります。

しっかりと人事や広報など、外部への情報発信を得意とする担当者が、
内部に向けてもしっかりと情報を提供していくことが重要です。

また、動いてもらえないときには、
直接ひとりひとりに声をかけてお願いするというのが、
最も効果的です。

お願いされれば動かざるを得ないもの。
直接お願いされれば、その瞬間にその人にとって採用は他人事ではなくなります。

このように、SNSや自社の社員も含め、
オウンドメディア(=自社のメディア)です。

適切に、かつ手間をかけて情報発信の手段を実施していくことが、
これからの時代に求められる採用手法、
オウンドメディアリクルーティングに求められる内容といえるでしょう。

有効な記事の作成や、
情報発信の工数は、お任せいただくこともできます。
indeedへ最適化したオウンドメディア(=自社採用サイト)と制作・運用コンサルはお任せください。

その他、各種広告や動画、SNS広告運用についてもご相談いただけます!
お気軽にお問い合わせください。

>誰もが

誰もが"楽しめるシゴト"をつくる。

『ジョブプロジェクト』は、"シゴト"に関するプロジェクト(取組/案件/事業)を立ち上げる企業です。
現在は、大きく分けて、採用支援プロジェクトと人材開発プロジェクトの2つがございます。
採用支援PJには『ジョブプロCMS』。求人検索エンジン(indeed・Google for Jobs等)に対応した求人サイトの構築および運用 + 広告運用をワンストップでご提供しています。さらにWantedlyを活用することで採用を力強く支援してまいります。
人材開発PJには『日テレHR』。「すべての職場を楽しい職場にしたい」をビジョンに、日本テレビ様と共にHR新サービスを始動。

CTR IMG