【採用担当者必見!】注目の採用広報の手法を徹底解説 求人サイトでは伝わらない自社の魅力を伝える方法

売り手市場が続く中で、数ある求人情報の中から自社を知ってもらうために何をすればいいのか。
求職者にとって求人情報は、もはやありふれた文言に囲まれている状況です。
アットホームな職場、土日祝休み、高収入など、キーワードだけでは差別化が難しくなっています。

条件面で他社に勝てる!という職種であれば、
あとはより多くの人に見てもらうだけで問題ありません。

ただ、ほとんどの企業は条件面では差別化できないのではないでしょうか。
だからといって、その企業になんの魅力もないということはないはずです。
特にいま、その企業で働いている人にとって、
何かしらの魅力があるからこそその企業を選んだはずです。

では、その社員一人ひとりが感じる魅力をどのように伝えればよいか。

今回は採用広報という観点から、
どのように自社の持つ魅力を伝えていくべきかまとめていきます。

 

採用広報とは

単純な採用では、条件面が中心となり、そのすり合わせの中で自社で働きたい人とのマッチングを行うことが中心になりがちです。
直近で働くかどうかを決めるという意味では、
仕事内容、給与、福利厚生など、よくある募集要項の内容は非常に重要です。

しかし、自社で働いてもらうメリットは、はたしてそこだけでしょうか。

昨今学生が注目するコンテンツに、「社会貢献」というものがあります。
企業が社会にもたらしている価値、バリューが注目されています。

通常の採用のための求人票の中では、
社会に貢献している要素よりも、むしろ会社がはたらく人にもたらすメリットが中心に据えられがちです。
せっかくバリューを発揮している企業も、
求人票の書き方次第ではその魅力はほとんど伝わらないはずです。

これは一例ですが、
このような問題を解消し、企業と求職者のミスマッチを減らすことが、
採用広報の役割です。

自社の持つ魅力を正確に認識してもらうためのコンテンツを発信し、
他社と自社を差別化し、よりマッチした求職者に選んでもらうための方法が、採用広報です。

 

コンテンツの作り方

コンテンツをどのように作るべきか。
どのような魅力を伝えていくべきかをまず考えます。

採用広報は、自社の魅力の発信です。
自社の魅力を一番良く知るのはやはり、社員の人たちです。

漠然と自社の魅力は? と聞かれてもふわふわとしてしまい、
よくあるキーワードにまとまってしまいがちです。

どのように引き出すかは様々な方法がありますが、
例えば社員の方へのインタビューなどが方法としてあげられます。

子どもの頃の話など過去を振り返りながら今に至るまでをヒアリングしていくと、
その人の価値観や原体験をつかみとり、
入社に至った経路が見えやすくなっていきます。

そこが自社の魅力であり、
また働いている人に注目することで、
求職者の最も求める「入社後の自分の姿、ストーリー」もイメージしやすくなります。

求職者が求めているのは
「企業」の姿ではなく、そこで働く「人びと」の姿です。

主語が弊社、ではなく、「私(たち)」になるだけでも、
広報の発信する内容は求職者へ刺さりやすくなるでしょう。

 

具体的な発信内容

ここでは実際の採用広報の事例として、
どのようなコンテンツがあるかをあげていきます。

採用情報関連

実際の自社の採用のこだわりや、採用基準など。または選考の基準なども、求職者にとっては知りたい情報です。
採用イベントや実際にどのような採用を行っているかなど、情報を発信していくことで、
採用活動の積極性やどんな人を求めて行っているかを認知してもらうことが必要です。

自社社員関連

インタビューだけではなく、実際の業務内容、一日の動き、入社のきっかけ、仕事の魅力など、
現場のリアルな声をしっかり伝えることで、求職者の興味を引きます。
どんな人がどんなことをやっているのか、
「この会社に入った自分の未来の姿」をイメージさせやすい内容が、
企業と求職者のマッチ度にいい影響を与えます。

プレリリース情報

新サービス、新しい分野へのチャレンジなど、
新しいものの発信は働く自分をイメージするにあたって、
求職者をわくわくさせられます。

イベント情報など

自社内のイベント、誕生日のお祝いや飲み会、懇親会など、
社風も伝わるイベント情報や、
自社主催のミートアップなど、
どんなイベントがどのように行われたかを発信することで、
リアリティを持ったイメージを伝えていきます。

採用広報の目的は「採用すること」よりも、
「自社のファンを増やすこと」に置くべきです。

そのための情報であれば、
比較的ラフに配信していったほうがメリットが大きいでしょう。

採用にあたって、自社のことをなるべくたくさん知ってもらっていたほうが、
その後のミスマッチを防ぎ、
スタートから馴染みやすく成果を早く発揮することにもつながるかもしれません。

 

コンテンツをどのように発信するか

コンテンツができたら、
いよいよそれを配信していきます。

配信方法については実は、
特に深く考えなくとも様々なものが思い浮かぶのではないでしょうか。

配信方法は様々ですが、
採用手法のトレンドの一つに、
オウンドメディアリクルーティングが挙げられます。

オウンドメディアである自社のサイト、自社のSNSなど、
無数に情報発信のツールはあります。
Twitterを活かした採用なども、トレンドの一つに挙げられます。

もちろん、得られたコンテンツはそのまま採用に利用できます。
例えばエージェントにそのまま情報を渡す、
採用サイトへ情報を掲載する、など。

様々な手法がありますが、
どうせならそういったコンテンツを見たいと思う人に届けたいところです。

採用広報のためのツールに「Wantedly」という採用ツールがあります。

 

Wantedlyとは

Wantedlyは月間200万人が利用する国内最大のビジネスSNS。
登録者は意識レベルの高い若手が中心で、
採用ツールでありながら給与に関する記載を禁止するなど、
企業と求職者が「ビジョン」や「ミッション」への共感をキーワードにマッチングするサービスです。

若手中途、新卒、インターンをはじめとした若年層を求める企業にとっては、
採用広報ツールとして情報発信の土台としながら、
直接採用ツールにもなるサービスです。

弊社はWantedlyパートナーになっており、
掲載にあたってのご不明点等はもちろん、
実際の作業、工数を弊社で負担することが可能です。

若手採用へ非常に優秀なツールで、
ITでは1社で100名の採用、飲食でもスタートから程なくして18名採用など、
実績が豊富です。

反面、採用へ直結しないフィード更新などの作業は自社内では工数過多になりやすく、
弊社のようなパートナーを介しての利用が推奨されます。

どのような記事を作れば良いか、
考え方から実際の記事作成まで、お手伝いさせていただきます。

ご興味ございましたらぜひ、
お気軽にお問い合わせください。

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採用 / 教育研修支援のジョブプロジェクト

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