求人採用面接に当たって考えること/面接官・採用担当者が今考えるべき採用基準とは

採用は会社の命運を左右する重大なミッションです。
どのような人を採用すれば自社で活躍してくれるか、
さまざまな面から基準を設定し、実際の採用活動へつなげていることかと思います。

他社の人事はどんなことを考えて採用を行なっているのか。
超売り手市場の中、選り好みはできなくとも妥協してはいけないラインはどこか。
書類選考では何を見るべきか。
会った時、どんなことを聞いてどんな話をするべきなのか。

実際の採用現場から見えてきた最適解を掘り下げ、考えていきたいと思います。

より良い人を見極める

良い人を見極めるためにはまず、良い人の定義を定めなければいけません。
ここでいう良い人は、例えば困ってるおばあさんの荷物持ちをしてくれるような人なのか、
それとも、スポーツが抜群にできる人なのか。

極端な例を出しましたが、
ほしい人物像が定まっていないまま、面接を行っている企業は意外と多いです。
仕事ができる人がほしい、という非常に漠然とした感覚だけで選考を行うのは危険です。

今、自社に必要な人材はどのような人なのか。
もちろん、ドンピシャで欲しいという人物像を思い描いていてもそのとおりの人が来ることは難しいですので、
ある一定のラインを用意しておく必要があります。

この一定のラインをどこに用意するかが非常に重要になります。

たとえば、今自社が求めている人材は、3つの条件、スキルを持つ人だとします。
ここで考えるべきは、本当に3つともの能力を兼ね備えていなければ、採用に値しないのか、ということです。

人手不足、超売り手市場が騒がれ続ける昨今、
自社に必要なスキルをもった人材、あるいは、抜けた穴をぴったり埋めてくれる人材というのは、探すだけで莫大なコストがかかります。

であれば、必要なスキルを徹底して切り分けてしまうことも検討するべきです。
特に、コンピューターに任せられるような作業は、徹底してそちらへ任せるべきですし、
アウトソーシングできる部分は積極的に外部を利用するのも手です。

そこまで考えて、自社に本当に必要な人材について今一度見つめ直してみると、
これまで不合格としてしまった求職者の中にも、
この仕事ならぴったり任せられた!という人がいたりしませんか?

良い人、の条件をより掘り下げて考えることによって、
本当に必要な人材、人物像が見えてくるかもしれません。

 

自社の魅力をアピールする

採用面接の場を、求職者を見極めるためだけの場だと考えてしまっていると、
間違いなく採用活動は失敗に終わります。

面接を受けて入社意思をなくしてしまう求職者は非常に多いです。
なんと求職者のうち8割が、面接を受けて入社意思をなくしたことがあると答えています。

面接官は求職者にとって、その企業の顔です。
面接官の対応が企業の対応であり、面接官とのコミュニケーションが企業とのコミュニケーションです。
今は求職者にとって、仕事は自分が選べるものです。

そのため、面接は求職者を見極めるだけではなく、
自社の、あるいは募集職種の大きなアピールのチャンスと捉える必要があります。

これを意識すると、求職者に投げかける質問事項も思い浮かぶかもしれません。

求職者が何を求めて自社の採用面接に至ったのか、
仕事をする上で何に重きをおいているのか、
どういった判断基準で転職を決意したのか、など。

求職者を試すために聞くのではなく、
あくまでも求職者を知るために聞く。
その姿勢だけで、求職者は同じ質問を受けたとしても、
感じ取り方に変化が起こり、本音の部分が聞き出せます。

ここで聞き出せた情報を元に、
求職者が求めている条件はなにか、
それが自社には提供できるのかといった部分を考え、
お互いにミスマッチのない良い面接となるよう質問事項をコントロールしていきます。

求職者にとって良い面接と、面接官にとって良い面接のバランスを取る

面接官にとって良い面接とはなんでしょうか。
求職者のことがしっかりわかり、採用の判断ができる、というのが、
採用面接の1つのゴールかと思います。

そのためには、求職者のより深い本音を探り、
内容をしっかり分析する必要があります。

また同時に、求職者に対して魅力ある職場だとアピールをして、
求職者が「ぜひ入社したい」と思えるように魅力づけを行うことも、
1つのゴールになります。

上記を満たすためには、
どうしても面接官は根掘り葉掘り求職者に質問を行い、
なおかつ自社の話をしっかり行う必要がでてきます。

ここで、求職者の立場に立ったときの成功についても考えていきます。

求職者にとっても面接のゴールは同じで、
企業に入社すべきかの判断が下せるということと、
自分をしっかり企業にアピールできたのか、という部分になります。

この部分が不透明なまま、
「よくわからないけれど採用された」という状況では、
内定辞退ということにもなりかねません。

限られた時間の中で、
求職者がしっかり自分をアピールする場を設け、
自社の魅力もしっかり伝わり、
お互いがこれからのことを判断できるだけの状況を作り出すことが大切になります。

しっかりとした意見交換によってミスマッチを防ぐことで、
せっかく採用したのにすぐに辞めてしまった、という辞退を防ぐことも重要です。

ミスマッチを防ぐための手法として、
会社への見学をいつでも受け入れるなど、
求職者との接点を面接以外でも持つことを意識している企業もあります。

NGな求人採用

求人がうまくいっていない企業にはいくつかの共通点があります。
ここでは、特にNGとなる求人採用のやり方を取り上げていきます。

まず、鉄則として以下の3つは意識する必要があるかと思います。

■選考は少なければ少ないほど良い

選考がいくつもあり、また期間も延びているようだと、
どうしても他社との選考スケジュールで不利に働きます。
また、1回1回の面接のたびに歩留まりの原因となります。
応募後の面接率は5割程度になる企業が多い中で、面接の回数を増やすことはリスクに繋がります。

■選考は早ければ早いほど良い

これも選考回数と同じ理由ですが、どうしても期間が長くなると求職者は他の企業へと流れます。
有効求人倍率はどんどん求職者有利に傾いていく中、
自社が“選ばれない”リスクはなるべく避けたほうがいいです。
採用に成功している企業の多くは、社長や役員がカジュアルに面接に顔を出せるという共通点もあります。

■面接官も見られていることを自覚する

意外と意識されていない面接官も多いですが、
求職者は面接官を通してその会社を見ています。
面接官が威圧的であったり上から目線であれば、求職者はすぐに入社意思をなくすでしょう。
また逆に、適当な様子を見せるなども、面接官の信用ではなく、会社の信用が落ちることになります。
また、どんなに採用基準に合わない求職者も、
多くの企業では潜在的にお客様となりうる相手です。
この意識を持って接することができなければ、採用にとどまらないリスクを抱え込むことへも繋がりかねないでしょう。

 

まとめ

この超人手不足時代の中で、採用担当者として、面接官としてなにをするべきか。
面接の中だけではなく、面接でアピールできる社内環境づくりや、
採用基準をしっかりと見定めるために業務内容を見つめ直すことなども必要になってくるかもしれません。

採用で最も重要なのは面接官とよく言われます。
しっかりと求職者とコミュニケーションをとり、
双方にとってより良い面接となることを願います。

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