【採用下手な企業の失敗理由を徹底解説】求人に成功している企業の共通点とは?

人手不足が騒がれる昨今、人材獲得・採用のために、
頭を悩ませていらっしゃる担当者様も多いのではないでしょうか。

失敗している企業はどこに原因があり、どうすれば改善できるのか。
成功している企業の秘密は何か、といった部分について、
詳しく書いていきたいと思います。

失敗企業あるあるランキング1位 人が辞める/離職率が高い

言われてみれば当たり前の話ではありますが、
離職率が高い企業が採用で成功できるはずはありません。

採用よりも前に、今いる社員が力を発揮してくれる環境を整えることが大切になります。
現在の社員が満足してくれる職場環境を整えれば、
自ずとそれが自社の魅力として採用時にも大きなプラス材料として生かせるようになります。

逆に悪い噂はいまやすぐに広まってしまうのがネット社会。
転職にあたって企業のレビューを確認しない人は殆どいないと言っていい状況です。
すでに複数の企業レビューサイトがありますが、
リクルートが求人企業レビューサイト「グラスドア」を買収するなど、
今後もこの流れは大きくなる一方です。

失敗企業あるあるランキング2位 求職者のモチベーションを下げる選考を行っている

優秀な人材がほしい!という希望と同時に、
会社にとってマイナスとならないかという部分も、採用の上では重視されます。

しかし、慎重に見極めようとするあまり、
求職者にいらぬ手間をかけさせてしまい、
優秀な人材を取り逃すことになった例がいくつかあります。

・応募に必ず書類が必要。
・手書きが必須の履歴書。
・郵送が必要な書類。
・書類選考で数週間連絡が来ない。
・簡単なテストなどで選考回数が増えている。

1つでも当てはまる企業の方は注意が必要です。
成功している企業はすでに、多くの変革を行っています。

今の求人業界は求職者が圧倒的優位の超売り手市場。
求職者は大切なお客様として、
1つでも多く寄り添う姿勢を企業側が見せていくことが重要です。

失敗企業あるあるランキング3位 なんとなく同じやり方を続けてしまっている

「今までと同じやり方なのに応募が来なくなった」
「求職者の質が下がってきていて困っている」

このような言葉が飛び交っている場合、注意が必要です。
同じやり方のまま続けていたり、効果にかかわらず代理店に任せてしまっている形では、
効果を出すのは非常に難しいです。

有効求人倍率は上がり続け、労働人口はこれからも減少が続きます。
同じやり方で取れなくなっていくのは、当たり前のことなのです。

昔からここを使っているから、などと言った理由で採用周りの仕組みを見直せていない企業は、
遅かれ早かれ大きな課題にぶつかることになります。

成功している企業では
各媒体でどのような数字が取れているのか。
応募数、面接数、採用数、退職時期など、様々なデータを蓄積し、原因の仮説を立て、改善を繰り返しています。

人が欲しくなったときだけ出して終わりの採用ではなく、
PDCAサイクルをしっかりと回し、運用し続けていく採用が、
今の時代には求められています。

失敗企業あるあるランキング 番外編

■忙しいといって求職者に会わず、書類を送らせている。

⇛最近の求職者は企業を選べる立場です。
忙しい中時間を作って話をしてくれる企業でなければ、
あえて自分から書類を送付する必要はなくなっています。

■面接官が複数いて結論が出ない

⇛選考のスピードも重要です。
面接が終わっていつまでも決定ができなければ、その間に求職者は他の企業に取られてしまいます。
面接官の意見が別れたとしても、保留で先延ばしにすることはないようにしましょう。

■人事に問題有り

⇛レアケースではありますが、どんな仕事でも間に入って止めてしまうような人、いませんか?
また、人材会社や代理店担当者に上から目線だったり、
コンサル担当者に何故か敵対意識をもっていたり……。
そこで話が止まり、進まなくなってしまうという状況になると、
採用以外にも影響が出てしまいます。

■現場の意見に付き合いすぎて人事が疲弊している

⇛現場は意外にもこの超売り手市場に対する意識や理解がないことが多いです。
言えば人が来ると思っている、人事がなんとかすると思っているところも。
書類を事前に見ないと面接はしない、カジュアルな面談はNGなど、
現場のせいで昨今の採用市場のあり方についていけなくなっている企業も見られました。

共通していることはいくつかありますが、
中でも多いのが「行動に移さない」というもの。
成功している企業だけでなく、成功している人たちに聞いてみても、
成功する秘訣はいくつもあるのに対して、
失敗するのはどのような人ですか、という質問に対してほとんどこの答えが返ってきます。

行動に移さないから選考が遅くなる、決定ができない、新たな施策に踏み切れず、
これまでのやり方を続けてしまい、求職者が離れていってしまうという悪循環に陥ります。

 

では、成功する企業はどんなことをしているのか

■とにかく早い!応募からの連絡は1分以内。面接は即日対応!

現在の求職者はほとんどがPCではなくスマートフォンからの応募になっています。
割合としては8〜9割を占め、応募した時点で9割の求職者はその手にスマートフォンを持っていることになります。

一般的に応募から面談へ至る確率は均すと50%ほどになりますが、
この面接設定率に大きく影響を与えるのが応募後の対応スピード。
応募があったらすぐに電話をする。
電話がだめなら留守電を残し、すぐにメール、SMSを送信。

応募者の気持ちが最も熱いのは、応募した直後です。
ここでしっかりその気持のままに連絡を取ることが、
せっかく自社を選んでくれた応募者を取り逃がさない重要なポイントです。

また、会うために余計な手間を与えるのももう辞めてしまっている企業も多いです。
例えば履歴書や職務経歴書をわざわざ郵送させる企業もありますが、
もう郵送や手書きと聞いた時点で求職者の心は離れてしまいます。

データの送信やコピーの持参までが限界だと思ったほうがよく、
さらに、しっかりと採用が行えている企業はこのような準備よりもまず会うことを優先します。
その日のうちに会えるかを提案、遅くとも3営業日以内に約束をします。
もちろん、求職者は手ぶらです。
聞きたいことは来てから聞けば良いです。
どうしても必要であれば、来てもらってから履歴書を書いてもらいましょう。
書く材料と時間さえ与えれば、嫌がる求職者はほとんどいません。

■自社のアピールポイントを把握している

どの企業も人が潤沢に来ているということは少ないです。
一部有名企業であれば、求人は出すだけで応募者は集められる、というところもありますが、
そのためにはそれ以前に莫大な広告費用がかかっています。

そういう意味では、あらゆる手段で自社を知ってもらうという努力をしているかどうかが、
成功企業と失敗企業を分ける部分になっています。

例えばSNS採用。
利用者の性質と自社のアピールポイントやアピール方法をしっかりと考え、
戦略を立てて成功している企業は複数あります。

アパレルブランドや美容関係はInstagramとの相性がよく、
Twitterではエンジニア募集が多く見られています。

■求職者を選ぶのではなく、求職者に合わせる

採用がうまくいくというのは、欲しい人がどんどん来てくれるということだけではありません。
来てくれた人に応じたポジションを用意できるよう、内部で調整しています。
看護の業界では海外の事例もあり、少し前から進んでいる対応ではありますが、
資格を持っていないといけないことと、そうではないことを切り分け、資格がなくてもできる作業はその人に任せることに。
資格を持った看護師たちも働きやすくなり、双方に良い結果がもたらされた例になります。

また、人手不足が騒がれる運送業界。
トラックドライバーの募集では、どうしても自社保有車によって求職者の免許がどうなっているかで選定する必要がありました。
ですが、逆に求職者にあわせて車を用意してしまうという企業も。
また、免許取得支援制度などを活かし、若手社員をしっかり獲得できている事例もあります。

ちなみにトラックドライバーの募集では、
これまでの転職サイトによくあった膨大な情報量を要求する応募フォームではほとんど応募が来なくなっています。
これは、スマートフォンからの閲覧者が多くなっているから。
スマートフォンから簡単に応募できるよう、応募フォーム・応募フローをともに改善することにより、
安定して採用ができている企業もあります。

■役員クラスがカジュアルに面接に出てくる。

とにかく会うことを大切にしている企業は、
役員クラスでもカジュアルに面接に出てきてくれます。

役員クラスともなれば忙しいのはもちろんですが、
それでも成功している企業は会社の将来を左右する採用面接へは時間を割いています。

これが役員や社長との顔合わせのためだけに1日呼び出すことになってしまえば、
選考が1回増え、その間に1〜2週間が経ち、求職者の心は離れたり、他の選考のスムーズな企業へ取られてしまいます。

 

■徹底したデータ分析とPDCAサイクル

いま、採用を行うのが難しいということは、
この記事を読んでくださっている皆様のほとんど共通の認識かと思います。
これは、実際に採用に成功している企業の担当者様であっても、
難しいことを理解しているからこそ、成功していると言えるからです。

採用の難しいところは、様々に絡み合うファクターをしっかり精査し、
ほんとうの意味での費用対効果を突き詰めていく必要があるからです。

企業が注目しがちなのはいくらで人が取れたのかという採用単価です。
まずここに至るまでに、応募にいくらかかったのかという応募単価、
面接にどのくらい至ったのかという面接設定率、
さらに内定辞退率など、細かな数字をしっかりと管理していくことで、
いま自社の採用の課題がどこにあるのかといったものが見えてきます。

各媒体、各手法において、これらのデータをしっかり纏めておく必要があります。
例えば面接設定率が悪い場合には、応募からの連絡フローを見直す、
応募率が悪ければ、より魅力を打ち出せる記事を作るなど、それぞれの分析・改善の繰り返しが重要になります。

ほんとうの意味で採用に成功している企業は、さらに深くデータを収集、分析しています。
例えば、9万円で取れた人が3ヶ月でやめてしまった場合、18万円かかったが、1年以上働いてくれている場合、
両者は現状の評価軸では9万円で採れた媒体が優秀!で終わってしまう話ではありますが、
本当に会社へ貢献してくれているのはどちらかと考えた場合まで分析し、
その結果に応じた対策をそれぞれの媒体・手法に対して考えます。

まとめ

採用に失敗している企業と、成功している企業が見ている景色が大きく違うことがお伝えできたでしょうか。

すぐに連絡をする、カジュアルに会う、求職者の都合を優先して対応する。
そしてそれを、しっかりデータとして分析し、PDCAサイクルを回し、
常に良い形を模索し続けることが、今の採用活動に求められる要素になります。

もちろん、担当者1人でそれらすべてをこなすことは困難です。

だからこそ、運用を代行するプロや、データを収集、分析に徹してくれるプロがいます。
特にデータ管理は自社にできる人間がいたとしても、
バイアスをかけず、データとして、数字だけを評価できる外部の人間の存在は、非常に大きなものになります。

日々の運用やPDCAサイクルが重要になる、最も工数を必要とする採用手法が、indeedです。
そのかわり、しっかりとした運用により、効果は非常に高いものを継続的にキープできます。
indeedや運用手法について、ご不明点があればぜひお話ください。

また、弊社ではデータ分析のプロが特別に、
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