【採用担当必見】超人手不足時代を生き抜く中途・アルバイト・パート求人掲載のベストタイミングはいつか!?

中途採用に携わる担当者の方であれば、

いつ中途採用の求人募集をするのが最も効果がでるのか、

といった課題に一度は思い当たることがあったのではないでしょうか。

 

狙いはやはりボーナスの後?

求職者はどのタイミングで何を求めて動くのか?

はたまた会社の欠員が出れば、そんなことを考える余裕もない!?

などなど、

様々な思いや葛藤の中で中途採用募集へ至ることになるかと思います。

 

今回はその時期的なタイミングについて、

最も良い時期がいつなのか、まとめていきたいと思います。

 

木を植えるのに最も良い時期は20年前である

最もおすすめの掲載タイミングはいつか。

結論から言えば、いまです。

いつやるか。というと、少し古いでしょうか笑

 

タイトルにした「木を植えるのに最も良い時期は20年前である」という言葉は

中国のことわざのようなものです。

どこかで聞いたことがあるのではないでしょうか。

 

さて、この言葉に続くのは、

「次に良い時期は今である」

 

木を植えることと採用活動を同列に並べるのは乱暴でしょうか?

いえ、木を植えて大きくする、緑を豊かにしていくこと、

採用を通じて育てるべき人材を確保し、会社を豊かにしていくこと、

これは実は、同じような話として捉えられる要素が大きいのです。

 

ほら、人材に木って、入っていますし。

冗談です。

 

ですが、すべてが冗談というわけではありません。

タイトルに従い、求人掲載はいつ出せばいいのか。

そのベストなタイミングについてお話していきます。

 

時期ごとの特徴

皆さんご存知の通り、 新年度切り替え、夏と冬のボーナス退社など、 採用の狙い目といわれるタイミングはいくつかあります。

 

1、新年度へ向けた3月

最も求人掲載数が多くなり、それに伴い求職者の動きも活発になる3月。

4月入社を見据え、年明けから少しずつ転職市場は盛り上がりを見せます。

 

2、夏のボーナス後にあたる6月

ボーナス後の正社員が動きを見せる時期になります。

3月、4月の盛り上がりの余韻もあり、求職者も企業も動きが活発になる時期です。

 

3、冬のボーナス後?いえ、実は最も盛り上がりを見せるのは9月

9月は年によっては3月よりも動きが活発になります。

夏のボーナス後から迷っていた人や、お盆休みでじっくり考えて動き出す求職者と、

募集の落ち込む8月が終わり、10月入社へ向けスパートをかけたい企業の思惑が一致するのが9月です。

 

 

ベストな時期は?いつ出すべきなのか

一番盛り上がっていた9月を逃して焦っている方、いらっしゃいませんか?

次のチャンスは3月かと、落ち着かれた方、いらっしゃるでしょうか?

どちらも正しい答えではありません。

 

なぜか。

求職者を獲得できない原因は、 ほとんどの場合時期が要因ではないからです。

 

求人掲載数は確かに時期により前後します。

ですが、求職者はどんな時期でも必ず一定数います。

結論、いつ出しても採れるところは採れるし、 採れないところは苦戦します。

むしろ転職市場が盛り上がっているときに掲載しても、

普段から採用ができている企業に太刀打ちできる要素が少なくなり、不利です。

 

であれば、転職市場が落ち着いている時期に掲載するほうが良いか。

それも答えはNOです。

最初に結論を述べたように、 最も良い時期はいつだって“いま”になります。

 

時期による求職者の増減を気にしなければいけないような、

市場に出回ることの少ない職種のご担当者様は、

なおさら時期を気にしている場合ではありません。

 

求められる通年採用の実施

大前提として考えなくてはいけないのは、

自社の人員配置状況以上に、 転職市場の動向と労働人口の推移です。

 

これからも減り続ける労働人口に対して、 企業としてどう対応していくのか。

今の状況で人が足りているから大丈夫、と思って手を打っていないと、

手遅れになりかねない状況が目の前に来ています。

 

すでに採用担当者の方々からこのような声が聞かれ、

手を打っている企業も増えてきています

 

・育成に時間がかかることも考慮して3ヶ月〜半年の猶予を持った人員配置をしている。  

 結果的に通年採用のようにならざるを得ない。

・いま人は足りているが、足りなくなってからでは逆にコストがかかる。

 いま余剰で人を抱えたとしても、採れる時にとっておきたい。

・どんなに優秀な人でも環境が変わってパフォーマンスを発揮するまで3ヶ月くらい見ないといけない。

 前任者がいなくなってからでは遅いし、前任者がやめると言ってからでも遅い。

 

これからの採用に必要なものは、

自社に合った人がどうすれば集まってくれるのかという、 自社独自の採用ノウハウです。

これは、トライ&エラーを繰り返しながら身につけるしかありません。

人が足りなくなってから焦っても、 エラーを繰り返すばかりで進めなくなってしまいます。

 

少しでもいま、 これまでの採用手法や自社の人員配置状況に不安があるなら、

すぐにでもノウハウを蓄積するために動き出すべきです。

 

ノウハウを蓄積するために最も効果的な方法が、 通年採用という考え方になります。

常に募集する。常に募集のあり方を考える。

どんな文言なら、どんな条件なら、どんな環境なら、

本当に自社のために必要な人財にきてもらえるのか。

そういったデータを蓄積することで、

効果の出るやりかたを見極めていきましょう。

そんな余裕はない

おっしゃる通り、費用、人、会社の判断、

様々な問題があり、動き出すのは難しい部分が大きいかと思います。

 

人がほしいのはいつか。はたまた、なぜか。

中途採用の場合、最も多いのは欠員が出た際の補充になるでしょう。

どうしても多くの企業は、

欠員が出てから、

あるいは出ることがわかってからの募集にならざるを得ません。

 

売り手市場が騒がれ続ける昨今、

働き手の転職ハードルは年々下がり続けています。

そんな中、これまでは大丈夫だった自社の人員が、

ふとしたタイミングで転職を決意しても、何もおかしなことではありません。

さて、転職を決意した人は、いつ会社にそれを知らせてくれるでしょうか。

もしかしたら明日突然退職の意思を伝えられ、

来月にはその人はいなくなる、なんてことも、もう珍しい話ではなくなっています。

そうなったとき、慌てて中途採用を始めても、

会社への影響は避けられないでしょう。

 

すでに、

今までのやり方を変えないということ自体が、

リスクになってしまう状況になっているかもしれません。

 

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