【解説】タレントマネジメントとは?導入のプロセスなども解説

  • 2020年11月30日
  • 2020年11月30日
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近年、HR業界の中でタレントマネジメントという考え方が流行し、導入している企業も増えてきました。
タレントマネジメントとは一体何でしょうか?今更聞けない、タレント真似ジメントについて今日は解説していきたいと思います。

はじめに:タレントマネジメントとは?

 タレントとは、英語で能力や才能・資質などのことを指し、従業員がもつタレント(能力や才能・資質など)を、社内の情報として蓄積管理し、戦略的な人事配置や開発などを行うなど戦略的な人事運営や組織課題の解決を行うことを目的としたものです。
 元々は、マッキンゼーが提唱した概念であり、研究者たちの間でも近年その概念が重要視され注目を浴びている概念です。

日本では従来、終身雇用制度や、年功序列制度で1社に長く務めることで評価されてきた慣例が長く続いてきました。
一方で、近年少子高齢化が進んでおり、働き手世代の減少が進み、働く人の価値観などにも変化が出始め、会社に定年まで「所属をする」という働き手の価値観ではなく、「能力を活かせる場を見つける」と個人の能力を発揮できる場を求めるなど、働き手の意識も大きく変容しています。

企業が優秀な人材の流出を防ぐためにも、適材適所や、従業員の能力をしっかりと活かす「タレントマネジメント」が近年注目されています。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの一番の目的は、会社の経営を人事的側面から戦略的に進める。ことが目的です。
企業がタレントマネジメントを導入する背景に、企業の成長ということが一番なのです。

そのため、「ただ社員を育成する。」だけでは、タレントマネジメントとしての役割は弱く、本来の在り方ではありません。
タレントマネジメント導入にあたっては、「企業が成長するためにはどういう人材に活躍いただくことが重要か」についてしっかりと要件定義をしていくことが重要になります。

タレントマネジメント導入のプロセス

①タレントマネジメントの目的やゴールを明らかにする
 前述したとおり、タレントマネジメントはただ社員を育成することだけではなく、企業の成長に活かすためにはどういう人材に活躍してもらう必要があるかをまずは社内でしっかりと検討する必要があります。
 例えば、営業力が重要な会社であればタレントを「営業力」と設定し、社員の営業力開発を目的に設定します。そのために、営業力の高い・いわゆるハイパフォーマンスを出しているスタッフの共通点を洗い出し、可視化し社内に共有・落とし込むことを推進しました。また、各拠点の営業から、営業力高い人材を育成できるリーダーに適した人材を発掘し、育てる体制を構築するというのも一つのタレントマネジメントの例です。

 また、何もハイパフォーマーだけを育成することに限りません。その他の例では、従業員の流出の抑制を目的に導入した企業では、従業員の満足度調査などを定期的に行い、不満に思っている部分や、退職の可能性がある人材を早期に発見し、早期にフォローに入れる体制づくりを行ったなど、タレントマネジメントも目的に合わせて様々な体制構築の仕方が考えられます。まずは、自社で導入するにあたって、何を一番目的にすれば良いかを検討することが重要です。

②現状を把握し、人材情報の可視化を進める。
 タレントマネジメント導入の目的が決まったら、社員のデータを集め可視化できるようにします。

・現在の仕事内容(職務)
・役職
・前職情報や異動などの経歴
・業績などの成果
・資格や経験
・現在の就業状況
・今後描いているキャリアプランなどの希望
・現在の就業の満足度/満足度が低下すること

など上記はあくまでも例ですが、経歴や資格やスキル以外にも、従業員が大事にしている価値観や、目指したい方向性なども把握すれば、定着率向上にも役立てられます。

③必要な人材イメージの具体化/明確化
目標に応じて、必要な人材のイメージを明確にします。社員が目指すべき社員の在り方として、指針を示す為、評価面談や目標設定において、従業員も会社から求められている人材の在り方がしっかりとイメージでき、目標に落とし込めるようにまで具体化すると良いでしょう。そのために、経営理念や行動指針と絡めながら、具体化していき場合によっては、行動指針の策定や改訂が必要であれば、行います。経営層だけでなく、働くメンバーたちが、会社から求められる人物像を分かりやすく把握できる状態までセットすることが重要です。

④目的や人材イメージに合わせて、具体的施策を検討する
目的や人材イメージがはっきり定まってきたら、後はあらゆる場面でその具体的イメージに基づいた施策を行っていく必要があります。
 例えば、新卒採用であれば、採用すべき学生の具体的イメージをつけ、面接官などに落とし込みます。学生からの質疑応答には、どう答えた方が良いのか。また、面接で評価を検討する際、具体的人物イメージに沿って判定をしてもらう。逆にあまりにも合わない人材は、選考不合格にするなど、採用の方向性もある程度見えてくるでしょう。

 その他、育成という観点でいうとマネジメント陣に指導方針を明らかにし、日々の1on1や、組織戦略を練って現場に落とし込む際や、部下の目標設定をする際にも、その行動指針にあっているかを見極めながら、指導を求めるのも一つです。
 また、人事異動を検討する際には、データとして集めている経歴やスキル以外の他に、従業員の志向性や、活躍できる場面といった人事情報を基に組織フィット感や、活躍可能性を検討していくこともできます。
 このように、採用・育成・人事配置など様々な場面で、方針を統一化させていくことができ経営戦略が、打ち出しやすくなります。

タレントマネジメントの支援ツール紹介

ここまで、導入のメリットや、方法について解説してきました。
しかし、タレントマネジメントとは目的に合わせて、取るべき手段やデータの活用方法は様々です。また、データの蓄積や活用・可視化については支援ツールなどを活用していくと良いでしょう。最後に、タレントマネジメントの支援ツールをいくつか紹介します。

カオナビ
(5年連続で人事評価システムNo.1のシェア)
利用企業は1,800社を超え、パナソニック社や日清など大手企業も導入をしているツールです。MBOや360度評価などの評価制度をシステム化し、評価の運用における業務効率化も実現できているのが特徴です。

タレントパレット
 こちらも小林製薬など大手企業が多数導入するHRツールです。人材のデータベースを蓄積することはもちろん、簡単に社員向けアンケートを作成することができ、従業員満足度や組織の満足度などを容易に図れる仕組みが充実しています。異動のシュミレーションだけでなく、イーラーニング機能など様々な機能が充実しています。

HRBrain
人事評価からタレントマネジメントなどをカバーしたクラウドサービスです。HRBrainは、目標設定やスキル管理などはもちろん、細かく設定をカスタマイズできます。個人情報をしっかりと守りつつ、詳細の社員データ蓄積に役立ちます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?優秀な人材確保のためには、まずは従業員の状態・組織の状態をしり、活用していくことが重要です。ぜひ御社でもタレントマネジメントの概念を取り入れてみてはいかがでしょうか?

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